Aandachtspunten voor werkgevers bij opzegging

Werkgevers mogen een opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer niet zonder meer als geldig beschouwen. In sommige gevallen geldt voor de werkgever namelijk een onderzoeksplicht waarbij hij rekening dient te houden met de in de rechtspraak ontwikkelde ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf’.

De Hoge Raad heeft onlangs geoordeeld dat deze maatstaf niet van toepassing is bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer
Voorbeelden van situaties waarin werkgevers niet blindelings mogen vertrouwen op de geldigheid van een opzegging zijn situaties waarin de werknemer de arbeidsovereenkomst mondeling, onder druk of in een zeer emotionele toestand opzegt. De werkgever dient dan te onderzoeken of de werknemer daadwerkelijk de intentie heeft om op te zeggen. Volgens voornoemde ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf’ dient een opzegging door een werknemer namelijk duidelijk en ondubbelzinnig te zijn om als geldig te worden beschouwd.

De omvang van deze onderzoeksplicht is afhankelijk van verschillende factoren, zoals de begrijpelijkheid van de verklaring, het functieniveau van de werknemer en de vraag of de werknemer de gevolgen van zijn opzegging kon overzien; beseft de werknemer bijvoorbeeld dat hij met zijn opzegging zijn WW-rechten verspeelt?

De werkgever kan de onderzoeksplicht invullen door bijvoorbeeld een gesprek met de werknemer aan te gaan om de situatie te verduidelijken, vragen te stellen en uitleg te geven over de gevolgen van de opzegging. Ook kan hij een ‘bedenktermijn’ geven waarin de werknemer de opzegging mag intrekken.

Illustratief is een recente uitspraak van Rechtbank Gelderland waarin een werkneemster na een grove fout (per ongeluk vertrouwelijke, financiële gegevens naar derden mailen) een dag later een per Whatsapp aan de werkgever liet weten: “(…) but I want you to know that I think the best way for me is to quit. I will surely take some weeks to leave everything organize for the next person. (…) Thanks for everything you have done for me, I am truly grateful. (…)”. De rechter oordeelde dat dit bericht niet anders kan worden begrepen dan een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, hetgeen wordt ondersteund door onder meer het feit dat werkneemster: i) niet is teruggekomen op haar eerdere verklaring(en), ii) ook nog op een andere dag via Whatsapp heeft toegezegd in gesprek te gaan over haar vertrek, iii) heeft geweigerd – ondanks verzoeken daartoe – haar werkzaamheden op kantoor te verrichten en iv) haar vertrek ook naar de buitenwereld toe via LinkedIn officieel kenbaar te maken. 

Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever
De Hoge Raad heeft onlangs bepaald dat de ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf’ niet ook geldt bij opzeggingen door de werkgever.

De werkgever is niet altijd gehouden na te gaan of de werknemer wel heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Ook hoeft de werkgever de werknemer niet in alle gevallen voor te lichten over de gevolgen van de opzegging. Wat van de werkgever mag worden verwacht is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Helaas licht de Hoge Raad niet nader toe welke omstandigheden hier wel toe zouden kunnen leiden.

Daarnaast concludeert de Hoge Raad dat een ‘beëindigingsverklaring’ (opzegging door de werkgever) pas werking heeft vanaf het moment dat deze de werknemer daadwerkelijk bereikt en niet al vanaf de datum dat de opzegbrief is gedateerd. De Hoge Raad sluit daarbij aan bij de in het Burgerlijk Wetboek opgenomen ‘ontvangsttheorie’. Volgens die theorie moet een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring, om werking te hebben, die persoon hebben bereikt.

Take aways
Werkgevers hoeven in beginsel dus geen aanvullende inspanningen te verrichten indien zij een arbeidsovereenkomst opzeggen. Uiteraard dient de werkgever wel te kunnen aantonen dat de opzeggingsbrief de werknemer daadwerkelijk heeft bereikt en wanneer. Dat kan bijvoorbeeld door, na verkrijging van een UWV-ontslagvergunning, deze samen met de opzeggingsmededeling per e-mail of bijvoorbeeld per aangetekende post of koerier aan de werknemer te versturen.

Read this blog post in English here.