Driemaal Hoge Raad over opzegverbod tijdens ziekte
Het opzegverbod tijdens ziekte blijft de arbeidsrechtelijke gemoederen bezighouden. De Hoge Raad heeft zich hierover in 14 maanden tijd drie keer uitgelaten:
- In 2022 oordeelde de Hoge Raad dat het opzegverbod niet geldt wanneer de werknemer zich na afwijzing van de opzegvergunning door UWV maar vóór indiening van het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter, ziekmeldt (Hoge Raad 18 februari 2022, ECLI:NL:HR:2022:276);
- Begin 2023 oordeelde de Hoge Raad over of het opzegverbod van toepassing is op uitzendkrachten die werkzaam zijn met een uitzendbeding. De Hoge Raad oordeelde dat het uitzendbeding ook in geval van ziekte van de uitzendkracht tot beëindiging van de uitzendovereenkomst kan leiden, mits de inlener daadwerkelijk een verzoek tot beëindiging van de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht doet (zie onze blog op https://clintlittler.nl/blog/hoge-raad-uitzendbeding-toegestaan-bij-ziekmelding-uitzendkracht/); en
- Recent liet de Hoge Raad zich uit over de reikwijdte van de uitzondering op het opzegverbod. In deze uitzondering staat dat het opzegverbod niet geldt wanneer het ontbindingsverzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben.
De reikwijdte van het opzegverbod tijdens ziekte
In dit blog gaan we in op de derde zaak. In die zaak gaat het om een wetenschappelijk onderzoeker van het Erasmus Universitair Medisch Centrum Rotterdam. Tijdens het onderzoek ontstond discussie over de wetenschappelijke integriteit daarvan. Dat leidde tot een conflict en de werknemer meldde zich vervolgens ziek.
De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. In hoger beroep oordeelde het hof dat de uitzondering op het opzegverbod geldt, omdat de verstoorde arbeidsverhouding al was ontstaan vóór de ziekmelding. Het betoog van werknemer dat zij al vóór haar ziekmelding een burn-out had en dat daardoor het conflict was ontstaan, werd door de werknemer onvoldoende onderbouwd, aldus het hof.
Advies Advocaat-Generaal: uitzondering is van toepassing
In cassatie stelde de werknemer dat het hof de uitzondering op het opzegverbod te ruim had uitgelegd. In het ‘advies’ aan de Hoge Raad overwoog de Advocaat-Generaal dat moet worden uitgegaan van het in beginsel absolute karakter van het opzegverbod tijdens ziekte, zodat hieraan niet al te eenvoudig voorbij kan worden gegaan. Het opzegverbod tijdens ziekte beoogt de werknemer namelijk te beschermen tegen een ontslag wegens ziekte en tegen verkorting van de termijn voor het vinden van ander werk. Ook heeft het ten doel de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens zijn ziekte kan veroorzaken, aldus de A-G.
Dit brengt mee dat rechters dienen te onderzoeken of het ontbindingsverzoek volledig kan worden geabstraheerd van de feiten en omstandigheden waar het opzegverbod tijdens ziekte betrekking op heeft. Beoordeeld dient worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt ‘weggedacht’. Volgens de A-G had het hof dit op juiste wijze onderzocht en dienden de cassatieklachten daarom te worden afgewezen.
Hoge Raad neemt advies van de Advocaat-Generaal over
De Hoge Raad heeft de cassatieklachten afgedaan op grond van artikel 81 RO. Dat houdt in dat hij zonder motivering het advies van de A-G overneemt.
Kortom, het opzegverbod tijdens ziekte heeft een ruime werking. Slechts wanneer er geen enkel verband is tussen de ziekte en de redenen voor ontslag kan de uitzondering op het opzegverbod worden toegepast.
