Ontslag op staande voet, waar let je op?

Je werknemer doet een graai in de fooienpot, slaat een drankje voor een vriend(in) niet aan, bedreigt een collega, of komt simpelweg niet opdagen. Allemaal valide redenen voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet zou je denken; maar toch ook weer niet, althans niet altijd.

 De wet geeft een aantal situaties waarin redenen voor een ontslag op staande voet ‘onder andere aanwezig geacht kunnen worden’. Oftewel, heb je zo’n reden, dan nog kan het zijn dat een ontslag op staande voet te ver gaat. En omgekeerd: heb je een andere reden, dan betekent dat niet automatisch dat een ontslag op staande voet niet gegeven kan worden. Het hangt dus af van de omstandigheden, zeggen advocaten dan, en het is nog waar ook.

Wat zegt de wet
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet sprake zijn van een situatie die zo ernstig is, dat van jou als werkgever niet verwacht kan worden de werknemer in dienst te houden. Geen dag langer. Daarvan moet je de werknemer in principe direct op de hoogte brengen, of in elk geval zo snel mogelijk.

Maar, overleg is mogelijk en er is ruimte voor onderzoek
Als je niet zeker weet of de situatie zo ernstig is dat je de werknemer op staande voet mag ontslaan, of als persoonlijke omstandigheden een rol spelen in het te nemen besluit, dan heb je kort de tijd voor overleg met je advocaat. In zulke gevallen kan je de werknemer tijdelijk op non-actief stellen, in afwachting van verdere stappen. Dat kan bijvoorbeeld ook als onderzoek nodig is naar de situatie. Je moet dat in elk geval zo snel mogelijk doen, anders verlies je het nodige momentum voor een geldig ontslag op staande voet.

Ga het gesprek aan met de werknemer
Hoewel het geen zelfstandig vereiste is voor een geldig ontslag op staande voet, spelen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een grote rol. Ga dus het gesprek aan met de werknemer en vraag om zijn reactie. De reactie van de werknemer kan aanleiding geven om hem niet te ontslaan. Daarnaast kunnen bijvoorbeeld een moeilijke thuissituatie, financiële malaise, de leeftijd en positie op de arbeidsmarkt van de werknemer een rol spelen en tot de conclusie leiden dat een ontslag op staande voet onredelijk is.

Werknemer informeren over ontslag op staande voet
Nadat je alle omstandigheden zorgvuldig hebt afgewogen en besluit om de werknemer op staande voet te ontslaan, informeer je de werknemer daarover zo snel mogelijk en stuur je een schriftelijke bevestiging waarin je uitlegt hoe je tot dat besluit bent gekomen.

Ongeldig ontslag op staande voet
Doe je dat niet en vecht de werknemer het ontslag op staande voet aan bij de kantonrechter, dan loop je het risico dat de rechter oordeelt dat het ontslag ongeldig is. Ofwel omdat voor de werknemer niet duidelijk was waarom hij is ontslagen, of omdat je hebt getreuzeld. De rechter zal dan de arbeidsovereenkomst herstellen, of een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. De werknemer mag kiezen.

Laatste redmiddel
Tot slot. Een ontslag op staande voet heeft verstrekkende gevolgen voor de werknemer. Omdat het dienstverband per direct is beëindigd krijgt de werknemer geen salaris meer en bovendien heeft hij geen recht op een WW-uitkering. Dus ook als je de reden voor het ontslag op staande voet duidelijk hebt omschreven en direct schriftelijk aan de werknemer hebt bevestigd kan het zo zijn dat de rechter oordeelt dat het ontslag niet terecht was. De gevolgen daarvan zijn voor jou als werkgever zijn aanzienlijk, omdat de werknemer dan weer bij je onder contract is en je hem moet toelaten op de werkvloer, of omdat je een billijke vergoeding moet betalen. Ben je het daarmee niet eens, dan kan je in hoger beroep om de rechter uit te leggen waarom. Dat zijn vaak kostbare procedures. Het is daarom aan te raden om altijd met een advocaat of jurist te overleggen, voordat je een werknemer op staande voet ontslaat.

Read this blog post in English here.