Eerste uitspraak over het nieuwe neven-werkzaamhedenverbod
De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Met ingang van 1 augustus 2022 geldt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, waarover wij schreven in een eerder blog, onderdeel van deze wet is een nieuw artikel (7:653a BW) waarin is vastgelegd dat een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden nietig is, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardiging heeft voor dat verbod.
Eerste uitspraak over het nieuwe nevenwerkzaamhedenverbod
Inmiddels heeft de kantonrechter te Haarlem de eerste uitspraak gedaan over dit nieuwe nevenwerkzaamhedenverbod. In deze zaak ging het om een werknemer die aan haar leidinggevende had gevraagd of zij met een vaststellingsovereenkomst uit dienst kon treden, zodat zij een WW-uitkering kon aanvragen. De leidinggevende had gezegd dit intern te bespreken, waarna de werknemer haar collega’s informeerde over het einde van haar dienstverband. De werkgever stelde zich daarna op het standpunt dat de werknemer haar arbeidsovereenkomst heeft opgezegd tegen 1 augustus 2022. Die ontkende dat en vorderde in kort geding loondoorbetaling en wedertewerkstelling. Daarop vorderde de werkgever op zijn beurt onder meer betaling van een boete van € 10.000 overtreding van het nevenwerkzaamhedenbeding.
Oordeel rechter: geen ondubbelzinnige opzegging
De rechter oordeelt allereerst dat geen sprake is van een ‘ondubbelzinnige’ opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer. Zij is dus na 1 augustus 2022 nog steeds in dienst, zodat de vorderingen tot loondoorbetaling en wedertewerkstelling worden toegewezen.
Oordeel rechter: geen objectieve rechtvaardigingsgrond
Ten aanzien van de overtreding van het nevenwerkzaamhedenbeding oordeelt de rechter dat een spoedeisend belang ontbreekt voor het vorderen van boetes in kort geding. Toch gaat de rechter inhoudelijk in op het nieuwe wetsartikel en overweegt allereerst dat dit artikel ‘onmiddellijke werking’ heeft en dus ook van toepassing is op nevenwerkzaamhedenbedingen die zijn gesloten vóór 1 augustus 2022.
Vervolgens overweegt de rechter dat het nevenwerkzaamhedenverbod niet geldt wanneer de werkgever een objectieve rechtvaardiging heeft. Deze objectieve rechtvaardiging mag ook achteraf worden toegelicht en hoeft dus niet bij het aangaan van het nevenwerkzaamhedenverbod al te worden benoemd. De rechter noemt een aantal rechtvaardigingsgronden, waaronder de gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het overtreden van een wettelijk voorschrift en het vermijden van belangenconflicten. Naar het oordeel van de rechter heeft de werkgever onvoldoende aangetoond dat hij een objectieve rechtvaardigingsgrond voor het nevenwerkzaamhedenbeding had. De vordering tot betaling van de boete wordt dus afgewezen.
Tip voor werkgevers: controleer ook uw concurrentiebeding
Deze uitspraak maakt duidelijk dat het nevenwerkzaamhedenbeding aan kracht heeft ingeboet. Een werkgever zal, op het moment dat discussie ontstaat over het nevenwerkzaamhedenbeding, duidelijk moeten aantonen wat de objectieve rechtvaardiging daarvan is. Lukt dat niet, dan geldt het nevenwerkzaamhedenverbod.
In veel non-concurrentiebedingen staat dat het de werknemer verboden is “zowel tijdens de arbeidsovereenkomst als gedurende een periode van één jaar na het einde daarvan” concurrerende activiteiten te verrichten. Door het non-concurrentiebeding ook “tijdens de arbeidsovereenkomst” te laten gelden, valt dit onderdeel naar onze mening onder de reikwijdte van het nevenwerkzaamhedenverbod van het nieuwe wetsartikel. Dit betekent dat werknemers mogelijk een beroep kunnen doen op de (gedeeltelijke) nietigheid van het concurrentiebeding, omdat dit beding in strijd is met het nevenwerkzaamhedenverbod. Ook het concurrentiebeding wordt hierdoor minder sterk. Werkgevers doen er daarom goed aan ook hun standaard concurrentiebedingen eens onder de loep te nemen.
Deze uitspraak is op een besloten website gepubliceerd onder AR 2022/1051.
