Transitievergoeding
Werkneemster verliest haar recht op de transitievergoeding indien vast komt te staan dat één van de door Werkgever gemaakte verwijten voldoende ernstig is. Het hof gaat in op slechts drie concrete en onderbouwd verwijten:
I. het aan zichzelf laten betalen van een bonus van €72.348;
II. het zichzelf toekennen van een additioneel salaris van €100.000 bij een buitenlandse vennootschap;
III. het toekennen van een buitensporige ontslagvergoeding aan een collega van €500.000 (drie jaarsalarissen).
Volgens werkneemster had werkgever haar in het nauw gedreven en diende zij zichzelf te beschermen. Het hof gaat daar niet in mee. Werkneemster heeft bewust in strijd met de geldende regels gehandeld en werkgever buitenspel gezet, waarmee zij het vertrouwen van werkgever ernstig heeft geschaad. Werkneemster heeft enkel aan haar eigen (financiële) belangen gedacht. Hiermee heeft zij haar recht op een transitievergoeding verspeeld.
Juridische uitdaging of HR vraagstuk?
CLINT | Littler zorgt voor heldere oplossingen. Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Billijke vergoeding
Een billijke vergoeding komt werkneemster toe ingeval werkgever in verband met het einde van het dienstverband ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Behalve de opzegging in strijd met de wet, gaat het hof ook hier in op slechts drie concrete en onderbouwde verwijten:
I. het doorsturen van de salaris- en bonusgegevens van werkneemster aan de pers;
II. het plaatsen van berichten op de website van werkgever over het geschil met werkneemster;
III. het doorzoeken van de zakelijke e-mailbox van werkneemster, waarbij tevens privécorrespondentie is bekeken.
Het hof acht deze verwijten ernstig en meent dat deze hebben bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding en het einde van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster heeft daarom recht op een billijke vergoeding, die wordt begroot via het New-Hairstyle arrest. Als werkgever op de juiste wijze de arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd had deze gezien de verstoorde arbeidsrelatie nog slechts vijf maanden (opzegtermijn en proceduretijd) geduurd. Werkneemster had in deze vijf maanden nog recht gehad op een salaris van €84.160. Rekening houdend met het verwijtbaar handelen en het voorkomen van dergelijk gedrag van werkgever in de toekomst rondt het hof de billijke vergoeding af op €100.000.
Twee vechten, twee schuld
In deze situatie hadden zowel werkneemster als werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. De vraag rijst aan wie het einde van de arbeidsovereenkomst moet worden toegerekend: verliest werkneemster haar recht op enige vergoeding, moet werkgever alles betalen of kunnen beide schuld dragen? Uit de arbeidsrechtelijke systematiek volgt dat de rechter dient te beoordelen wiens verwijtbare handelen heeft geleid tot het ontslag. Echter, het staat de rechter vrij om een eigen benadering of afweging te kiezen. Het hof kiest hier voor maatwerk. Het hof neemt de vrijheid om een keuze te maken in de schuldverdeling tussen werkneemster en werkgever. In dit geval heeft een samenspel van oorzaken het ontslag veroorzaakt. Het hof heeft vervolgens zowel de transitievergoeding als de billijke vergoeding opzichzelfstaand behandeld. Waar twee vechten, hebben twee schuld.
