Vakantiedagen: hoe te handelen als werkgever
De zomer staat weer voor de deur, voor velen het moment om op vakantie te gaan. Hoewel deze periode over het algemeen ontspannen is, kan dit voor een werkgever juist een stressvolle periode zijn met rooster technische uitdagingen. Zo ook in de horeca, want mooi weer betekent: veel toeristen, volle terrassen en dus een smacht naar personeel!
Maar wat nu als veel werknemers in dezelfde periode op vakantie willen? Mag je een vakantieaanvraag weigeren en heb je als werkgever invloed op de vaststelling van de vakantieperiode van je werknemers?
1. Vakantieaanvraag van de werknemer: mogelijkheid om te weigeren?
Een werknemer heeft recht op minimaal twintig (wettelijke) vakantiedagen per jaar bij een fulltime dienstverband. Op grond van de Cao Horeca komen daar nog vijf bovenwettelijke vakantiedagen bij voor werknemers die werkzaam zijn in de horeca. De werkgever dient een werknemer in de gelegenheid te stellen om het minimum aantal aan vakantiedagen op te nemen, zodat de werknemer kan herstellen van het werk. Hoewel het wettelijk uitgangspunt is dat de werkgever de vakantie van de werknemer overeenkomstig de wensen van de werknemer vaststelt, kan de werkgever een vakantieaanvraag van de werknemer wel weigeren indien hij daar gewichtige redenen voor heeft. Maar wanneer is precies sprake van zodanige ‘gewichtige redenen’?
Een werkgever heeft een gewichtige reden om de vakantieaanvraag te weigeren indien het goedkeuren daarvan een ‘ernstige verstoring in de bedrijfsvoering zou veroorzaken’. De gevolgen voor de werkgever moeten in dat geval worden afgewogen tegen de gevolgen voor de werknemer die de weigering van de vakantieaanvraag met zich brengen. Er kan pas geconcludeerd worden dat sprake is van een gewichtige reden als het belang van de werkgever om de vakantieaanvraag te weigeren zo zwaar weegt, dat het belang van de werknemer om in die periode vakantie op te nemen daar redelijkerwijs voor moet wijken.
Hier is bijvoorbeeld sprake van als meerdere werknemers, die werken in een seizoenbedrijf, hun vakantie willen opnemen in de seizoenpiek of indien een klein bedrijf ten gevolge van het inwilligen van de vakantieaanvraag zijn deuren moet sluiten, omdat geen vervanging voorhanden is.
De werkgever dient er bedacht op te zijn dat hij bijtijds moet reageren op de vakantieaanvraag van de werknemer. Nadat de werknemer om vakantie in een bepaalde periode heeft verzocht, heeft de werkgever in beginsel twee weken de tijd om hier schriftelijk op te reageren en de gewichtige redenen te motiveren bij weigering. Indien de werkgever dit nalaat, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.
Als de werknemer niet de vakantiedagen kan opnemen zoals verzocht wegens gewichtige redenen van de werkgever, moet de werkgever wel na verzoek daartoe van de werknemer, de vakantie van de werknemer op zodanige wijze vaststellen dat de werknemer gedurende twee aansluitende weken of twee keer een (afzonderlijke) week alsnog vakantie op kan nemen. Daarnaast moet de werkgever de vakantie van de werknemer in ieder geval zo tijdig vaststellen, dat de werknemer voldoende gelegenheid heeft om de benodigde voorbereidingen te treffen voor zijn vakantie.
2. Goedgekeurde vakantiedagen: mogelijkheid om te wijzigen?
Indien de vakantieperiode van de werknemer al is goedgekeurd door de werkgever, kan dit niet zondermeer door de werkgever worden ingetrokken. De werkgever heeft, net als voor de weigering van de vakantieaanvraag, gewichtige redenen nodig om de goedgekeurde vakantie in te trekken dan wel te wijzigen. De geleden schade van de werknemer ten gevolge van de wijziging van de vakantieperiode moet dan worden vergoed door de werkgever, ook indien de werknemer akkoord gaat met de wijziging.
3. Gelegenheid creëren om vakantie op te nemen: een verplichting voor de werkgever?
De meeste werknemers zullen ieder jaar met vakantie gaan, maar wat nu als een werknemer weigert zijn vakantiedagen op te nemen?
Hoewel het de eigen verantwoordelijkheid blijft van de werknemer om daadwerkelijk vakantie op te nemen, heeft de werkgever wel de verplichting om een werknemer te stimuleren om zijn of haar vakantiedagen op te nemen indien deze dreigen te vervallen. De aanspraak op de wettelijke vakantiedagen vervalt zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen.
Read this blog in English here
