Spreekplicht voor sollicitant met (medische) beperking?

De lichamelijke en psychische gesteldheid van sollicitanten is vaak cruciaal voor de geschiktheid voor de functie. Toch is vragen naar een medische beperking of chronische ziekte alleen toegestaan bij bijzondere functies waarbij een medische keuring noodzakelijk is, zoals bij politieagenten of profvoetballers.

Wat mag van de sollicitant worden verwacht over het delen van gezondheidsinformatie en geldt een mededelingsplicht ten aanzien van chronische ziekte of medische beperkingen? De kantonrechter in Eindhoven liet zich hier in augustus 2023 over uit (Rb. Oost-Brabant 30 augustus 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:4388).

Uitspraak rechtbank Oost-Brabant
De werkneemster, in dienst voor bepaalde tijd, raakte 50% arbeidsongeschikt wegens beperkingen in het behouden van focus, omgaan met deadlines en langdurig staan en zitten. Later meldde zij volledig ziek en gaf aan fybromyalgie te hebben, een aandoening die chronische pijn in spieren en bindweefsel veroorzaakt.

Toen de werkneemster haar werk gedeeltelijk hervatte, bood de werkgever haar een beëindigingsovereenkomst aan. Zij weigerde, waarop de werkgever in een gespreksverslag aangaf het vervelend te vinden dat de werkneemster tijdens haar sollicitatie niets had gezegd over haar ziektebeeld en de consequenties daarvan voor haar functioneren en inzetbaarheid.

Vervolgens vernietigde de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en, voor zover dat geen stand zou houden, ontsloeg haar op staande voet wegens verzwijging van essentiële medische informatie tijdens haar sollicitatie.

Werkneemster verzocht de kantonrechter de opzegging te vernietigen en de werkgever op zijn beurt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Oordeel kantonrechter
Een arbeidsovereenkomst kan worden vernietigd wegens dwaling als de werknemer bij het aangaan daarvan over ‘zodanige informatie’ over zijn gezondheid beschikt, dat hij de werkgever hierover behoort in te lichten. Van ‘zodanige informatie’ is sprake als de werknemer ‘’daadwerkelijk wist dat zijn of haar gezondheidstoestand zodanig was dat dit hem of haar ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de overeengekomen werkzaamheden.’’ (Rb. Oost-Brabant 30 augustus 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:4388, r.o. 6.4)

Volgens de kantonrechter was daarvan geen sprake; niet bleek dat de werkneemster wist dat haar gezondheidstoestand haar ingrijpend en langdurig belemmerde in haar werkzaamheden. Daarbij was van belang dat:

1. werkneemster de eerste twee maanden van haar dienstverband in voldoende mate had gefunctioneerd;
2. uit de rapportages van de bedrijfsarts niet van een (actieve) mededelingsplicht bleek;
3. werkneemster uit de functieomschrijving niet hoefde af te leiden dat haar beperkingen haar ongeschikt maakte voor de functie; en
4. uit het verslag van de bedrijfsarts niet bleek dat de klachten voortkwamen uit haar aandoening.

Het beroep op dwaling hield dus geen stand.

Ontslag op staande voet
Ook het ontslag op staande voet ging van tafel; hoewel verzwijging van medische klachten een dringende reden kan zijn voor ontslag kan zijn als de werknemer weet of moet begrijpen wegens klachten ongeschikt te zijn voor de functie, was daarvan geen sprake. De werkneemster wist bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet van haar ongeschiktheid en hoefde dat ook niet te weten. Zij had dus geen mededelingsplicht geschonden of anderszins verwijtbaar gehandeld, aldus de kantonrechter.

Ontbinding
Tenslotte wees de kantonrechter ook het ontbindingsverzoek af omdat dat verband hield met de ziekte van werkneemster en het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding in de weg staat.

Conclusie: soms een spreekplicht voor de sollicitant
Een werknemer is in beginsel niet verplicht op eigen initiatief openheid van zaken te geven over zijn medische beperkingen, tenzij hij weet of behoort te weten dat deze medische beperkingen hem ongeschikt maken voor de functie. Doet de werknemer dit niet, dan loopt hij het risico dat het loon wordt stopgezet of de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, al dan niet via een ontslag op staande voet.

Read this blog post in English here.