Opzegverbod tijdens ziekte en re-integratieverplichtingen
Gedurende de eerste twee jaar ziekte geldt het opzegverbod tijdens ziekte. In de praktijk lijken werknemers nogal eens te denken op hun handen te kunnen blijven zitten. Ten onrechte; niet alleen de werkgever maar ook de werknemer moet aan wettelijke re-integratieverplichtingen voldoen. Het opzegverbod tijdens ziekte staat niet aan een ontslag wegens het schenden van die verplichtingen in de weg. De werkgever moet dan wel (i) de werknemer schriftelijk hebben aangemaand; (ii) de loonbetaling hebben gestaakt; en (iii) beschikken over een deskundigenoordeel van het UWV.
Zoals blijkt uit onderstaande uitspraken, kan het de werknemer duur komen te staan als hij zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt.
Hof Den Bosch
De werknemer in kwestie was sinds 12 september 2005 in dienst als timmerman. Op 14 juni 2016 meldde hij meldde zich ziek. De bedrijfsarts achtte hem geschikt passende werkzaamheden te verrichten maar de werknemer was daar niet toe bereid. Omdat aanmanen geen effect had, zette de werkgever de loonbetaling stop en vroeg een deskundigenoordeel aan. De kantonrechter ontbond vervolgens de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer ging in hoger beroep en verzocht om loondoorbetaling tot einde dienstverband en toekenning van een billijke vergoeding.
Het hof oordeelde dat de werkgever het loon terecht had stopgezet omdat de werknemer geen grond had de passende werkzaamheden te weigeren. Het loon kwam geheel te vervallen, dus ook ten aanzien van de werktijd waarvoor de werknemer arbeidsongeschikt was. Omdat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen had geschonden had hij ook geen recht op een billijke vergoeding, aldus het hof.
Juridische uitdaging of HR vraagstuk?
CLINT | Littler zorgt voor heldere oplossingen. Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Rechtbank Rotterdam
De werkneemster was sinds 1 juli 2009 als receptioniste werkzaam. Op 17 april 2017 meldde zij zich ziek. De bedrijfsarts achtte haar situationeel arbeidsongeschikt en adviseerde partijen met elkaar in gesprek te gaan.
De werkneemster en haar gemachtigde stuurden vervolgens direct aan op re-integratie buiten het bedrijf van de werkgever (tweede spoor). Van re-integratie bij haar werkgever (eerste spoor) wilden zij niets weten. Verschillende aanmaningen, mediation en zelfs twee loonsancties hadden niet het gewenste effect. Nadat het UWV had geoordeeld dat de werkneemster niet had voldaan aan haar re-integratieverplichtingen, verzocht de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter oordeelde dat de werkneemster haar re-integratieverplichtingen had geschonden door medewerking aan het opstellen van het plan van aanpak te weigeren en zonder goede gronden de re‑integratie eerste spoor af te houden en te frustreren. Hiermee had zij ernstig verwijtbaar gehandeld, waardoor de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn ontbond zonder toekenning van een transitievergoeding. De kantonrechter oordeelde bovendien dat de loonstop terecht was en veroordeelde de werkneemster in de proceskosten.
Conclusie
Uit beide uitspraken blijkt dat werkgevers niet met lege handen staan indien een werknemer ‘vlucht’ in ziekte en het niet zo nauw neemt met zijn re-integratieverplichtingen. Het is daarbij wel belangrijk de juiste aanvliegroute te kiezen: de werkgever dient er op toe te zien dat de werknemer aan zijn re‑integratieverplichtingen voldoet. Schendt de werknemer deze verplichtingen, dan dient de werkgever in te grijpen. Leidt dat niet tot het gewenste resultaat, dan staat de weg tot ontslag open.
