Gevolgen voor pensioenregeling
De verhoging van de pensioenrichtleeftijd leidt tot een langere periode van pensioenopbouw, voor zover de werknemer daadwerkelijk werkzaam blijft tot 68 jaar. Een jaar langer werken betekent automatisch een jaar verkorting van de uitkeringsduur.
Daarnaast leidt de verhoging in veel gevallen tot een lagere pensioenopbouw. En tot een lagere premielast voor – veelal – de werkgever. De maximale premiepercentages van de premiestaffels nemen bij een beschikbare premieregeling namelijk af. Bij een middelloonregeling blijven de maximale opbouwpercentages weliswaar gelijk, maar naar verwachting nemen de premiekosten af omdat ook de uitkeringsduur afneemt.
Werknemers kunnen er natuurlijk voor kiezen hun pensioenuitkering voor hun 68e in te laten gaan, maar hun pensioen wordt dan actuarieel herrekend en daarmee de uitkeringen minder hoog.
Aanpassingen noodzakelijk?
Voor pensioenregelingen die niet fiscaal maximaal zijn en dus nog ‘fiscale ruimte’ bevatten, hoeft de verhoging van de pensioenleeftijd niet per se tot een wijziging te leiden. Zolang de huidige regeling binnen de fiscale kaders blijft, is aanpassing niet nodig.
Voorziet de regeling echter in een fiscaal maximale pensioenopbouw, dan dient deze te worden gewijzigd om ook na 1 januari 2018 binnen de fiscale kaders te blijven. Dit betekent dat óf het opbouwpercentage moet worden verlaagd óf de pensioenleeftijd moet worden verhoogd. Beide kan ook in het geval van een beschikbare premieregeling.
Niets doen leidt tot een pensioenregeling die niet fiscaal zuiver is. De kosten van fiscaal onzuivere regelingen zijn niet fiscaal aftrekbaar. Zowel werkgever als werknemer wordt in dat geval geconfronteerd met extra kosten.
Juridische uitdaging of HR vraagstuk?
CLINT | Littler zorgt voor heldere oplossingen. Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Instemming
Voor het verhogen van de pensioenrichtleeftijd dan wel het verlagen van het opbouwpercentage is instemming van de werknemers en/of de ondernemingsraad (OR) nodig. De OR heeft namelijk instemmingsrecht bij het wijzigen van de pensioenovereenkomst. Weigert de OR zijn instemming, dan mag de werkgever de wijziging niet doorvoeren zonder vervangende toestemming van de kantonrechter.
Compensatie
Omdat de werkgever er qua kosten op vooruit gaat terwijl de werknemers er arbeidsvoorwaardelijk juist op achteruit gaan, rijst de vraag of compensatie op zijn plaats is. Naar verwachting zullen werknemers veelal verlangen dat de premievrijval aan hen toekomt om zo de lagere waarde van hun pensioen enigszins te compenseren.
Hoewel er geen wettelijke verplichting tot compensatie bestaat, kan de werkgever compensatie wel inzetten als smeermiddel om instemming voor de gewenste wijziging te krijgen.
Compensatie kan op een verschillende manieren. Bijvoorbeeld via een salarisverhoging zodat werknemers zelf geld opzij kunnen leggen voor hun pensioen. Ook kan de werkgever voorstellen de premieverhouding te wijzigen in die zin dat de werkgever verhoudingsgewijs meer gaat bijdragen dan zijn werknemers. Daarnaast kunnen andere elementen van de pensioenregeling worden verbeterd, zoals een verlaging van de franchise, een verhoging van het pensioengevend salaris of een verbetering van de indexatie. En hoewel werknemers hier wellicht niet meteen voor zullen warmlopen en wellicht minder als compensatie zullen ervaren, kan de werkgever hen ook in de gelegenheid te stellen langer door te werken zodat hun pensioenopbouw alsnog toeneemt.
