Wat was er aan de hand?
In november 2019 ontving de werknemer, een heftruckoperator, een officiële waarschuwing voor twee incidenten. Bij het eerste incident greep hij tijdens een meningsverschil een collega naar de keel. Het tweede incident betrof een soort Houdini-act: de werknemer liet zich inwikkelen met folie door een wikkelmachine om te testen of hij sterk genoeg was om de folie zelfstandig te verwijderen.
Twee maanden later, eind januari 2020, ontving hij een laatste officiële waarschuwing wegens het plakken van track & trace-labels op een verkeerde pallet. De werkgever kondigde daarbij aan bij een volgende misdraging maatregelen te treffen, zoals een wijziging van de inzet van de werknemer in de fabriek.
Begin mei 2020 ging het weer mis: de werknemer hield geen 1,5 meter afstand van collega’s, gebruikte schuttingtaal en overtrad meermaals het verbod op het gebruik van zijn mobiele telefoon in de productie. Dit leverde hem opnieuw een laatste waarschuwing op. Ook werd hij voor andere werkzaamheden ingezet en kondigde de werkgever aan hem bij een volgende overtreding op staande voet te zullen ontslaan.
Reisje naar Polen
Begin december 2020 verbood de werkgever de werknemer voor een weekendtrip naar Polen af te reizen, omdat voor Polen code oranje gold wegens de coronapandemie en de werknemer na terugkomst tien dagen in quarantaine zou moeten. De werkgever wees de werknemer erop dat als hij toch naar Polen zou afreizen, hij – gelet op de eerdere formele waarschuwingen – op staande voet zou worden ontslagen. De werknemer ging toch naar Polen en werd op staande voet ontslagen.
Juridische uitdaging of HR vraagstuk?
CLINT | Littler zorgt voor heldere oplossingen. Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Aanvechten ontslag op staande voet
Een werknemer die het niet eens is met zijn ontslag op staande voet, kan de kantonrechter verzoeken het ontslag te vernietigen. Hij kan er ook voor kiezen te berusten in het einde van zijn arbeidsovereenkomst maar de kantonrechter te verzoeken een billijke vergoeding toe te kennen. De werknemer koos voor het laatste, en verzocht daarnaast om toekenning van de transitievergoeding en een schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn.
Kantonrechter Maastricht
De kantonrechter liet het ontslag op staande voet in stand en wees de verzoeken van de werknemer af. Daarbij speelden de volgende factoren een rol:
- de werknemer had binnen relatief korte tijd diverse officiële waarschuwingen ontvangen;
- deze waarschuwingen waren schriftelijk gedaan en door de werknemer voor ontvangst ondertekend;
- de werknemer was na de derde waarschuwing intern overgeplaatst en had daartegen niet geprotesteerd;
- omdat de functie van werknemer niet via thuiswerken kon worden ingevuld, had de werkgever alleen al om die reden een zwaarwegend bedrijfsbelang om werknemer te verbieden naar Polen af te reizen.
Juridisch advies nodig?
Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Tips voor werkgevers
Uit deze beschikking blijkt maar weer dat het zin heeft om werknemers aan te spreken op ongewenst gedrag en als het nodig is daarvoor een officiële waarschuwing te geven. Geef daarbij duidelijk aan wat de consequenties van een eventuele volgende misstap zijn, zodat de werknemer een ‘gewaarschuwd mens’ wordt. Laat de werknemer tenslotte tekenen voor ontvangst van de officiële waarschuwing en voeg deze toe aan zijn personeelsdossier, waardoor bewijslevering eenvoudig is.
