Ontslagrecht
- Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht. Nu moet de aangevoerde ontslaggrond ‘voldragen’ zijn om te kunnen beëindigen: de rechter ontbindt alleen wegens ontslaggrond disfunctioneren als het niet goed gaat, de werknemer wéét dat het niet goed gaat en waarbij hem tijd, traject, coach en opleiding is gegund om verbetering te realiseren. Pas als hieraan is voldaan, dan volgt ontbinding. Maar als een werknemer daarnaast veelvuldig te laat komt en bovendien niet goed overweg kan met zijn leidinggevende, dan is dat jammer maar kan dat niet de ontslaggrond disfunctioneren aanvullen. Dat wordt anders: als bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen, dan wordt het mogelijk om de rechter te laten afwegen of ontslag gerechtvaardigd is. Daarbij kan dan een hogere vergoeding worden toegekend aan de werknemer, namelijk de helft van de transitievergoeding bovenop de bestaande transitievergoeding;
- De transitievergoeding zelf wordt ook aangepast: ten eerste krijgen werknemers vanaf het begin recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar; ten tweede gaat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde maandsalaris bedragen, ook na tien jaar. Nu is dat na tien jaar een half maandsalaris dus de transitievergoeding wordt lager. De overgangsregeling (tot 2020) voor 50-plussers wordt gehandhaafd (maand per dienstjaar na 10 jaar dienstverband voor dienstjaren boven de vijftig);
- Enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot betalen transitievergoeding voor MKB-ers worden verlicht. Denk hierbij aan de transitievergoeding bij ontslag wegens arbeidsongeschiktheid.
Flexibele arbeid
- De periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat weer naar drie jaar (is sinds de WWZ twee jaar);
- Na zes maanden tussenperiode staat de teller weer op nul bij opvolgende arbeidsovereenkomsten. Dat is nu ook zo, maar beoogd wordt dat sociale partners sectoraal kunnen bepalen dat deze periode minder wordt – bijvoorbeeld bij seizoensarbeid;
- De ketenregeling gaat niet meer gelden voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten in het primair onderwijs;
- Langere proeftijd: in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een maximale proeftijd van vijf maanden worde opgenomen, voor arbeidsovereenkomsten met een duur langer dan twee jaar wordt de proeftijd (maximaal) drie maanden.
Juridische uitdaging of HR vraagstuk?
CLINT | Littler zorgt voor heldere oplossingen. Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Payrolling
- Payrolling als zodanig blijft mogelijk maar wordt anders vormgegeven om te voorkomen dat het wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. In het Regeerakkoord staat dat ‘het soepeler arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard’ op payrolling. Daarbij hangen de plannen samen met de voorstellen voor loondoorbetaling bij ziekte, ontslagrecht en de aanpassing van de Wet DBA. Het is derhalve nog onduidelijk wat de plannen te dien aanzien precies gaan behelzen.
Verlichting van loondoorbetalings verplichtingen
- Voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) gaat de loondoorbetalingsverplichting van twee naar een jaar. De verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling gaat dan naar het UWV maar de ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand;
- Ook de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, wordt verkort van tien naar vijf jaar;
Juridisch advies nodig?
Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Zelfstandigen
- De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds zorgen voor meer zekerheid voor opdrachtgever en opdrachtnemer dat geen sprake is van een dienstbetrekking, maar anderzijds schijnzelfstandigheid voorkomen. Daartoe wordt bepaald dat zzp-ers met een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst, dan wel in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten, altijd werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Een laag tarief wordt gedefinieerd als maximaal 125% van het minimumloon of de laagste loonschalen in collectieve arbeidsovereenkomsten;
- Aan de bovenkant wordt juist een ‘opt out’ ingevoerd: geen verplichting meer tot inhouden loonbelasting en werknemersverzekeringen als sprake is een hoog tarief in combinatie met kortere duur van de opdracht, dan wel niet reguliere bedrijfsactiviteiten. Van een hoog tarief is sprake bij een tarief boven de EUR 75 per uur. Kortere duur is korter dan een jaar;
- Voor zelfstandigen boven het lage tarief komt een ‘opdrachtgeversverklaring’, die duidelijkheid en zekerheid geeft aan de opdrachtgever over de inhuur van de zelfstandige;
- De belastingdienst krijgt – op dit terrein – een coachende rol en het huidige ‘handhavingsmoratorium’ wordt gefaseerd afgebouwd.
Partnerverlof bij geboorte
- Per 1 januari 2019 krijgen partners vijf dagen betaald verlof, op te nemen binnen vier weken;
- Daarbovenop krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken bij per 1 juli 2020, op te nemen binnen zes maanden na geboorte. Daartoe krijgt de werknemer een uitkering van het UWV van 70% van het dagloon.
Kortom, het nieuwe kabinet is ambitieus als het gaat om de arbeidsmarkt. Het is natuurlijk afwachten hoe deze plannen worden vertaald naar concrete wetgeving maar het lijkt erop dat serieus werk wordt gemaakt van de problemen die thans de arbeidsmarkt beheersen. Ook heeft het kabinet plannen voor vernieuwing van het pensioenstelsel. Daar zullen we u separaat over informeren.
