Ontbindende voorwaarde
Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst betekent dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang eindigt op het moment dat de voorwaarde wordt vervuld.
De ontbindende voorwaarde past in principe niet in het Nederlandse ‘gesloten ontslagstelsel’, waarin de werkgever een redelijke grond nodig heeft voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Afhankelijk van de redelijke grond toets de rechter of het UWV of een redelijke grond aanwezig is. Omdat de ontbindende voorwaarde wringt met het ‘gesloten ontslagstelsel’, moet aan een aantal vereisten worden voldaan:
1. Geen strijd met gesloten ontslagstelsel
Dit moet van geval tot geval worden bekeken maar dit betekent in ieder geval dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet in strijd mag zijn met de wettelijke opzegverboden, zoals het opzegverbod bij ziekte of zwangerschap. Daarnaast moet de werkgever geen invloed kunnen uitoefenen op het intreden van de ontbindende voorwaarde, om omzeiling van het gesloten ontslagstelsel te voorkomen.
2. Objectief bepaalbaar
Het dient voor zowel de werkgever als de werknemer duidelijk te zijn wanneer aan de ontbindende voorwaarde is voldaan. Een ontbindende voorwaarde opnemen waarbij het aan de beoordeling van de werkgever is om te bepalen is of aan de voorwaarde is voldaan, is dus niet toegestaan. Zo mag de werkgever bijvoorbeeld niet opnemen in de arbeidsovereenkomst dat deze eindigt bij slecht functioneren van de werknemer.
3. Inhoudsloosheid van de arbeidsovereenkomst
Na intreding van de ontbindende voorwaarde moet feitelijk geen invulling meer kunnen worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst. Deze moet dus inhoudsloos zijn geworden. Denk aan een arts die zijn BIG-registratie verliest of een vrachtwagenchauffeur wiens rijbewijs is ingenomen, in welke gevallen de werknemer zijn functie niet meer kan uitvoeren. Of deze voorwaarde (nog) geldt is niet helemaal duidelijk nu de Hoge Raad deze al enige tijd niet meer heeft genoemd. In de lagere rechtspraak betrekken rechters deze voorwaarde echter nog wel in hun beoordeling.
Juridisch advies nodig?
Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
De opschortende voorwaarde
Het opnemen van een opschortende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst, kenmerkt zich erdoor dat de arbeidsovereenkomst pas “aanvangt” na vervulling van de opschortende voorwaarde. Indien de opschortende voorwaarde niet in vervulling gaat, wordt de arbeidsovereenkomst geacht nooit te zijn aangegaan en ontstaat er een ongedaanmakingsverplichting voor zover al aan de arbeidsovereenkomst uitvoering is gegeven.
Omdat de arbeidsovereenkomst bij een opschortende voorwaarde niet per direct eindigt als gevolg van het intreden van een opschortende voorwaarde, zoals het geval is bij een ontbindende voorwaarde, wordt in de literatuur over het algemeen aangenomen dat een opschortende voorwaarde in beginsel geldig is. Uiteraard zal de opschortende voorwaarde wel moeten voldoen aan de in de wet gestelde eisen en moet passen binnen het wettelijke stelsel, dat gericht is op werknemersbescherming.
De opschortende voorwaarde dient, net als de ontbindende voorwaarde, op grond van de wet afhankelijk te zijn gesteld van een toekomstig onzekere gebeurtenis en daarnaast, objectief bepaalbaar te zijn, niet afhankelijk van de wil of de subjectieve beoordeling van de werkgever. Daarnaast mag de opschortende voorwaarde niet in strijd zijn met de wet, de goede zeden of de openbare orde. Zo mag de opschortende voorwaarde bijvoorbeeld geen discriminatoir karakter hebben.
Conclusie
Hoewel het aantrekkelijk kan zijn een ontbindende dan wel opschortende voorwaarde op te nemen in de arbeidsovereenkomst, dienen werkgevers daar terughoudend mee te zijn, omdat het aannemen van – in ieder geval – een geldige ontbindende voorwaarde (hoogst) uitzonderlijk is en een bijzondere motivering vereist.
