Wat was er aan de hand?
Werknemer, in dienst sinds 2002, was tevens OR-voorzitter. Nadat zijn functioneren in 2014 als onvoldoende werd beoordeeld, volgde in 2015 een coachingstraject. Na een korte opleving viel hij terug in zijn oude gedrag, waarop het coachingstraject in 2016 werd voortgezet. Per 1 juli 2016 werd werknemer overgeplaatst. Desondanks bleven problemen bestaan in zijn functioneren, waarop werkgever in 2018 een functioneringstraject startte.
In de tussentijd bekoelde de verhouding tussen werknemer en de directeur. Laatstgenoemde verweet werknemer zijn OR-lidmaatschap te hebben misbruikt na het mislopen van een promotie, hetgeen tot een drastische wijziging van de opstelling van de OR had geleid. Daarnaast gaf hij werknemer een officiële waarschuwing omdat deze telefonisch had geklaagd bij de Raad van Toezicht over het functioneren van de directeur.
Nadat werknemer aangaf het gevoel te hebben dat werkgever hem discrimineerde “op basis van zijn paardenstaart en voorkomen”, diende hij in juni 2018 een klacht van discriminatie in tegen de directeur bij de Raad van Toezicht. Naar aanleiding hiervan werd een externe klachtencommissie ingesteld en vond onderzoek plaats. Ook deed werknemer een integriteitsmelding bij het Meldpunt Integriteit tegen een collega die een klacht tegen hem had ingediend bij werkgever.
Nadat beide klachten ongegrond waren verklaard, verzoekt werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens werkgever is de aanleiding voor de verstoring gelegen in een jarenlange strijd omtrent het functioneren van werknemer, het negeren van kritiek en het ondermijnen van de positie van de directeur. In 2018 is het aanvankelijke functioneringsprobleem verschoten naar een verstoorde arbeidsverhouding, waaraan met name de ongefundeerde klacht over de collega en de directeur debet is.
Volgens werknemer is zijn kritische rol als OR-voorzitter de werkelijke aanleiding voor het ontbindingsverzoek en staat het opzegverbod aan zijn ontslag in de weg.
De beoordeling
De kantonrechter is van mening dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het OR-lidmaatschap van werknemer, zodat het opzegverbod niet aan ontbinding in de weg staat. De directeur had werknemer weliswaar niet mogen aanspreken op de (kennelijke) wijziging van de opstelling van de OR en hem ook geen officiële waarschuwing mogen geven voor het contact opnemen met de Raad van Toezicht. Dat betekent echter nog niet dat het ontbindingsverzoek verband houdt met het OR-lidmaatschap van werknemer.
De kantonrechter is met werknemer van oordeel dat een OR-lid kritisch mag zijn en begrijpt dat hevige discussies hebben plaatsgevonden tussen werknemer als OR-lid en de directeur, maar het indienen van een (onterechte) officiële klacht tegen de directeur wegens discriminatie gaat meerdere stappen verder dan kritisch zijn. De kantonrechter begrijpt dat deze klacht hard is aangekomen bij de directeur en dat deze, mede gelet op de al bestaande functioneringsdiscussie, de druppel is geweest die de emmer heeft doen overlopen. Als gevolg daarvan is de functioneringsdiscussie van kleur verschoten naar een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat een onwerkbare en onherstelbare situatie is ontstaan.
Nu werknemer de verhoudingen dusdanig op scherp heeft gezet door (ongegronde) ernstige klachten in te dienen tegen de directeur, kan hij niet kan verwachten dat werkgeefster deze verhouding nog probeerde te verbeteren.
De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe, onder toekenning van een transitievergoeding en zonder billijke vergoeding.
Juridisch advies nodig?
Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt maar weer dat OR-leden weliswaar – terecht – goede bescherming genieten om hun rol als werknemersvertegenwoordigers ongestoord en zonder vrees voor eigen positie te kunnen uitoefenen. Deze bescherming is echter geen vrijbrief voor OR-leden om hun bijzondere positie te misbruiken en zich als weknemer te kunnen misdragen.
