Wat was er aan de hand?
Het OR-lid in kwestie insinueerde met grote regelmaat dat de directie onbetrouwbaar zou zijn, uitte felle kritiek en ongefundeerde beschuldigingen richting de directie en bracht herhaaldelijk ongeagendeerde onderwerpen ter sprake. Ook zijn eigen mede-OR-leden verweet hij onbetrouwbaar te zijn en op schoot van de directie te zitten.
In diverse OR-overlegvergaderingen verzochten zowel de directie als zijn mede-OR-leden hem zich minder ongenuanceerd uit te laten. Het OR-lid trekt zich hier echter niets van aan. Zo merkt hij voorafgaand aan een OR-overlegvergadering over een IT-medewerker met een getinte huidskleur, die de beamer repareert op dat het “toch goed is dat er zwarten zijn om ons te helpen”.
De directie laat het OR-lid vervolgens in een gesprek weten zijn houding en gedrag tijdens de overlegvergaderingen alsmede zijn discriminerende opmerking onacceptabel te vinden. Zij informeert de OR niet meer met de OR te kunnen en willen overleggen in zijn aanwezigheid. Daarop laat ook de OR aan het OR-lid weten niet meer met hem te willen vergaderen.
Kantonrechter
Nadat het OR-lid is gehoord over het voornemen tot indiening van een uitsluitingsverzoek bij de kantonrechter, dienen de ondernemer en de OR dit verzoek gezamenlijk in. De kantonrechter sluit het OR-lid vervolgens uit voor alle OR-werkzaamheden voor de resterende duur van zijn OR-periode. Het OR-lid gaat in beroep.
Juridische uitdaging of HR vraagstuk?
CLINT | Littler zorgt voor heldere oplossingen. Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Hof Arnhem-Leeuwarden
Het hof vernietigt de beschikking van de kantonrechter en heft de uitsluiting op. Daartoe overweegt het hof dat de sanctie van uitsluiting alleen mag worden toegepast indien dit onontkoombaar is, dus als ultimum remedium. Bovendien moet de proportionaliteit in acht moet worden genomen bij de bepaling van de duur en, in het geval van een OR-verzoek, ook bij de omvang van de sanctie, aldus het hof.
Het hof begrijpt dat het gedrag van het OR-lid irritant is en hij de OR-overlegvergaderingen verstoort. En ook dat de werkgever zijn verwijten aan het adres van de directie stuitend vindt. Daarnaast was zijn discriminerende opmerking, zelfs als hij daarbij geen kwade bedoeling had, om het zacht uit te drukken, ongelukkig, aldus het hof. Ook ten aanzien van het OR-verzoek overweegt het hof dat het handelen van het OR-lid aan het goed verlopen van OR-bijeenkomsten en OR-overlegvergaderingen in de weg staat.
De verzoeken van de ondernemer en de OR struikelen echter op het feit dat het OR-lid niet is gewaarschuwd dat bij herhaling de samenwerking zou worden beëindigd. Zonder duidelijke laatste waarschuwing is er onvoldoende grond voor het verwijt dat sprake is van ernstige belemmering. Een ondubbelzinnig signaal dat de grens is bereikt acht het hof geboden voordat het ultimum remedium van uitsluiting wordt ingezet. Het hof voegt daaraan toe dat het door de WOR verplichte horen voorafgaand aan het indienen van het uitsluitingsverzoek kan niet als een dergelijke laatste waarschuwing worden gezien.
Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat het wel degelijk mogelijk is om in te grijpen indien een OR-lid het overleg met of de werkzaamheden van de OR frustreert. Het moet daarbij niet om enkele incidenten gaan maar om een structurele en ernstige belemmering. Ook hier geldt echter het spreekwoord “een gewaarschuwd mens telt voor twee”. Geef het OR-lid dus een duidelijke laatste waarschuwing dat hij of zij bij herhaling van het gedrag zal worden uitgesloten van zijn of haar OR-werkzaamheden.
