Het ‘D-woord’
Waar het echter fout gaat, is dat de oudere werknemer en zijn werkgever zelf nog niet overtuigd zijn van het langer doorwerken. Dat komt naar mijn mening door het taboe op demotie. Het ‘D-woord’ wordt gezien als een soort geestelijke aandoening waarbij voorkomen beter dan genezen wordt geacht.
We zien dat het voor werkgevers in de praktijk moeilijk is om een aanpassing van de functie en de arbeidsvoorwaarden ter sprake te brengen. Dit heeft tot gevolg dat àls het er dan toch van komt, de aanpassing een straf is voor de niet voldoende productieve oudere. Zo is het dan inmiddels ook bedoeld, want die werkgever heeft het dan helemaal gehad met de in zijn ogen trage, onproductieve werknemer. De werknemer ervaart de opgelegde demotie vervolgens als een sanctie. Geen wonder dat de werknemer dan niet enthousiast meebuigt met de intenties van de werkgever. Gevolg: niemand blij en een in potentie waardevolle discussie over ‘employability’ waarbij partijen met elkaar doorgaan door een lichte aanpassing van de functie en -voorwaarden, leidt dan tot een debat over de exitvoorwaarden.
Dit is ook oorzaak van de negatieve pers die rond het woord demotie zwermt. En dat is jammer, want oudere werknemers kunnen niet alleen heel waardevol voor een onderneming zijn, maar zijn daarbij doorgaans ook best bereid op een lager niveau door te werken. In een rol met wat minder taken en verantwoordelijkheden en aangepaste arbeidsvoorwaarden. Kortom, de vraag is hoe doe je het dan wel goed – als werkgever en als werknemer?
Als we dan de parallel trekken met de situatie in de Verenigde Staten, waar het veel gewoner wordt gevonden dat de oudere een stapje terug doet en ruimte maakt voor de jongere generatie. De oudere werknemer blijft nog wel aan boord. Een klassieke win-winsituatie: de ervaring en kennis blijft binnenboord en kan worden gebruikt door de jongere om in zijn rol te groeien en de oudere heeft niet het gevoel te zijn uitgerangeerd en buiten te staan. Daarbij begrijpt de oudere dat tegenover minder verantwoordelijkheden en minder uren ook het inleveren van salaris staat.
Maak demotie bespreekbaar
Allereerst helpt het de werkgever om niet als een dolle stier die antieke porseleinkast in te duiken. Heb als werkgever oog voor de kennis en ervaring van de oudere werknemer. Voor werknemers helpt het aan de andere kant als ze inzien dat ze door een aanpassing langer meegaan en mogelijk meer plezier krijgen in hun werk doordat ze in hun nieuwe rol beter presteren. In het verlengde daarvan is het ook niet onredelijk om een deel van het loon, en wellicht wat status, in te leveren. Zeker als daarbij de pensioen- en vakantieopbouw behouden blijft, of zelfs verbeterd wordt.
Want meer vrije tijd en kortere werkdagen helpen de oudere werknemer aan de slag te blijven. In die zin is het jammer dat de meeste seniorenregelingen zijn afgeschaft, dat levensloop geen alternatief bood en dat beperkt op cao- of ondernemingsniveau maatwerk wordt geleverd.
Maak daarom afspraken met elkaar, niet pas als het zover is maar al tijdens de loopbaan. Geef bij functiewijzigingen (promoties) aan 50-plussers op voorhand aan dat elke vijf jaar wordt bekeken of de functie nog bij de man/vrouw past. Maak beleid om de oudere werknemers te behouden.
Wij pleiten voor een debat over de employability van de oudere werknemer, op individueel niveau maar zeker ook ondernemings- en sectorbreed, al dan niet via cao-afspraken. Daarbij kan het nooit kwaad als de politiek het op de verkiezingsagenda zet voor volgend jaar. Maar bovenal, laten we niet te krampachtig doen over demotie, want als we de emotie uit de demotie kunnen halen, zijn beide partijen daarbij gebaat.
Juridisch advies nodig?
Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
