Verplichtingen werkgever
Het voorkomen van seksuele intimidatie is niet alleen een morele maar ook een wettelijke verplichting, nu dit op basis van de Arbeidsomstandighedenwet deel moet uitmaken van het arbobeleid van de werkgever. Een werkgever moet alle bedrijfsrisico’s in kaart brengen en passende maatregelen nemen, zodat elke werknemer (i) veilig kan werken; (ii) zich veilig voelt op het werk; en (iii) grensoverschrijdend gedrag kan melden.
Als dit niet op orde is, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade die een werknemer lijdt als gevolg hiervan. Daarnaast kan een cultuur van (seksuele) intimidatie zorgen voor een negatieve werksfeer, angst onder werknemers, hoog verzuim, veel verloop en verminderde productiviteit.
Werkgevers moeten daarom een duidelijk én kenbaar beleid opstellen en dat ook handhaven, zodat werknemers weten welk gedrag wel en niet wordt getolereerd. ‘Duidelijk’ betekent dat het beleid in begrijpelijke taal is opgesteld. ‘Kenbaar’ betekent dat de werknemers in de gelegenheid worden gesteld kennis te nemen van het beleid, bijvoorbeeld door toezending daarvan of door verwijzing naar de vindplaats ervan op intranet. Het goed informeren van werknemers over dit beleid is dus essentieel. Doe dit niet eenmalig maar regelmatig.
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van dergelijk beleid maar kan ook de zelf arbeidsomstandigheden op de agenda zetten. Goed beleid zorgt voor inbedding in de bedrijfscultuur en voorkomt incidenten. Maar: de ‘tone at the top’ bepaalt die bedrijfscultuur.
Beleid valt of staat met handhaving. Dat is het bestraffen van ongewenst gedrag maar ook het faciliteren van een voortdurende dialoog over de veiligheid en of werknemers zich vrij voelen misstanden te melden. Handhaving is ook het creëren van een klimaat waarin mensen elkaar durven aanspreken op hun gedrag. De werkgever doet er goed aan regelmatig onder de werknemers tevredenheidsonderzoeken te doen en de uitkomsten daarvan serieus te nemen. Immers, als werknemers – om wat voor reden dan ook – geen gebruik maken van de ‘loketten’, zoals bij The Voice het geval lijkt, dan heeft het beleid alsnog gefaald.
Klachtenprocedure
Het moet duidelijk zijn bij wie een klacht moet worden gemeld en bij een verdenking van misstanden, dient grondig en voortvarend onderzoek te worden gedaan. Dat onderzoek dient door een onafhankelijke (externe) partij te worden uitgevoerd, die oog heeft voor de belangen van alle betrokkenen.
Het bewaken van de privacy van betrokkenen blijkt in de praktijk een uitdaging. Toch is dat essentieel, want als onderzoek uitwijst dat geen sprake was van seksuele intimidatie, dan moeten de betrokkenen ook weer zonder al teveel problemen aan het werk kunnen. Door een extern bureau in te schakelen, voorkomt de werkgever het verwijt van vooringenomenheid.
Ook het aanstellen van een interne vertrouwenspersoon helpt bij het bewaren van de rust in de organisatie. Het spreekt voor zich dat als een procedure is voorgeschreven, de werkgever deze zelf ook goed moet volgen. Doet hij dit niet, dan zal de rechter hem dat zwaar aanrekenen.
Juridisch advies nodig?
Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Ontslag volgt op ongewenst gedrag
Als het gaat om het sanctioneren van seksuele intimidatie, dan zien we in de praktijk dat ontslag het gevolg daarvan is, doorgaans via een ontbinding door de rechter. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst vindt in zo’n geval plaats op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen. Ontslag is zeker passend in het geval werknemers zich bewust (kunnen) zijn van het beleid ten aanzien van seksuele intimidatie in de onderneming.
Goede voorlichting is dus essentieel om werknemers die over de schreef gaan te kunnen bestraffen. Deze voorlichting kan algemeen zijn maar ook specifiek: een in het verleden gegeven waarschuwing over het gedrag van een werknemer kan ertoe leiden dat een nieuwe, relatief kleine overtreding zwaar wordt bestraft. Een gewaarschuwd mens telt ook in het arbeidsrecht voor twee.
Tenslotte is bij ontslag de positie van de seksueel intimideerde werknemer – de ‘dader’– innam ten opzichte van zijn collega (het slachtoffer). Als de dader leidinggevende is en zijn positie misbruikt, dan wordt hem dit extra zwaar aangerekend. Ontslag op staande voet ligt dan in de rede. Waar rechters voorheen wat milder leken aan te kijken tegen dit soort gevallen, zien we dat de rechtspraak strenger aankijkt tegen dergelijk gedrag. Het schandaal bij The Voice of Holland lijkt dat te rechtvaardigen.
