Hoe kun je daar als werkgever goed mee omgaan?
Een biertje na werktijd. Het zal voor iedereen een bekend beeld zijn: na het werk wordt nog even een biertje gedronken om de werkdag ‘goed af te sluiten’. Daar is natuurlijk niets mis mee, maar als bijvoorbeeld de gehele keukenploeg regelmatig na het werk tot diep in de nacht aan de bar zit van het café, hotel of restaurant, al dan niet te midden van andere gasten, dan kan het een ander verhaal worden. De vraag is dan: hoe kun je daar als werkgever goed mee omgaan?
Beleid
Het is essentieel dat de werkgever een actief beleid voert met betrekking tot het gebruik van alcohol op het werk. Het voeren van beleid geeft invulling aan de verplichting voor de werkgever om te zorgen voor goede en veilige arbeidsomstandigheden. Dit geldt voor ook – en wellicht wel juist – voor ondernemingen in de horeca.
Door hierin als werkgever een bewuste positie in te nemen en te bepalen of, waar en wanneer alcohol mag worden gedronken op het werk, kunnen veel problemen worden voorkomen. Het beleid zorgt voor duidelijkheid over de geldende regels en richt zich zowel op de belangen van de individuele werknemer als op de belangen van de onderneming.
Het bepalen van dergelijke regels valt onder het wettelijk instructierecht van de werkgever. Het is daarbij belangrijk dat werknemers op de hoogte zijn van het beleid en de richtlijnen van hun werkgever met betrekking tot alcoholgebruik op het werk.
Mag je dan ook bepalen dat werknemers na afloop van de dienst geen drankjes meer nuttigen aan de bar?
Ja, ook dergelijke regels kunnen worden opgenomen in het beleid. Beleid gaat aldus niet alleen over het opstellen van concrete regels voor alcoholgebruik tijdens het werk, maar eventueel ook het gebruik daarvan in privétijd. Het is voor de werkgever immers van belang dat werknemers ook na hun dienst, zolang ze zich binnen het restaurant, café of hotel bevinden, een professionele indruk maken en zich niet te buiten gaan aan overmatig alcoholgebruik met alle mogelijke gevolgen van dien.
In veel ondernemingen geldt de regel dat ook tijdens kantoorborrels geen alcohol geschonken mag worden, dan wel enkel met voorafgaande toestemming van de bedrijfsleiding. Dat gaat voor de horeca wellicht wat ver, evenals een volledig verbod om buiten werktijd het hotel, restaurant, of café te bezoeken waar je werkzaam bent.
Wel kan gedacht worden aan het beperken van het aantal alcoholische drankjes dat werknemers mogen genieten op het werk, of het verplichten van werknemers om een bepaalde hoeveelheid tijd te wachten voordat ze alcohol consumeren na hun dienst. Voor de werknemers is het natuurlijk fijn als ze nog even een – veelal gratis – biertje na werktijd kunnen drinken aan de bar, maar als werkgever is het niet nodig om daarin te voorzien, laat staan dat daartoe een verplichting bestaat.
Als een werknemer ondanks kenbaarheid met de regels deze overtreedt, wat dan?
Uiteraard hangt het van de feiten en omstandigheden van het geval af of overtreding van het beleid direct bestraft moet worden. Het is echter wel van belang dat in dat geval de werknemer wordt aangesproken op zijn gedrag. Als er wel beleid is maar dat wordt niet gehandhaafd, zal dit tegen de werkgever worden gebruikt.
Als wel direct actie wordt ondernomen, is het in beginsel aan de werkgever om te bepalen of en welke sancties moeten volgen. De werkgever kan bijvoorbeeld een mondelinge of schriftelijke waarschuwing geven.
Hoe zwaar de sanctie moet zijn, hangt overigens ook af van de functie van de werknemer: een leidinggevende heeft een voorbeeldfunctie en bij overtreding van de regels handelt deze werknemer dan niet alleen in strijd met de geldende regels, maar bovendien kan zijn gezag dan in het geding komen. In een dergelijk geval kan naast het geven van een waarschuwing gedacht worden aan het ‘degraderen’ van de werknemer in een lagere functie, met een bijbehorend lager salaris.
En als het echt mis gaat?
Als het gedrag van de werknemer alle perken te buiten is gegaan, bijvoorbeeld in geval van dronkenschap, al dan niet in combinatie met intimidatie of geweld, of in het geval de werknemer al eens eerder is aangesproken op overtreding van de regels, dan kan ontslag – al dan niet op staande voet – de consequentie zijn. Ook dan is van belang dat de werknemer zich bewust kon zijn van de regels omtrent het gebruik van alcohol op het werk.
Kortom, het voeren van een goed en actief beleid is echt belangrijk: stel regels op, zorg dat ze duidelijk en kenbaar zijn en kom in actie bij overtreding daarvan. Daarmee voorkom je problemen.
Read this blog in English here
