Bestaat discretionaire bevoegdheid werkgever bij bonusregeling?

Uitgangspunt wijzigingsbevoegdheid werkgever
Een bonus- of commissieregeling geldt als een arbeidsvoorwaarde, ook als deze regelingen geen onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst zelf. Uitgangspunt is dat het een werkgever arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig mag wijzigen. Dat is allen anders indien de werkgever een dusdanig zwaarwichtig belang heeft bij een wijziging dat het belang van de werknemer bij ongewijzigd behoud van de arbeidsvoorwaarde daarvoor in redelijkheid moet wijken.

Discretionaire bevoegdheid in bonusregelingen
Hoe verhoudt deze regel zich tot de in de praktijk veel gebruikte bepaling in bonus- of commissieregelingen dat het volledig ter discretie van de werkgever is de hoogte van de bonus te bepalen? Dat lijkt toch op gespannen voet te staan met het hierboven genoemde uitgangspunt dat eenzijdige wijzigingen enkel mogelijk is onder bepaalde bijzondere omstandigheden. Of geldt dat een dergelijke discretionaire vrijheid van de werkgever alsdan contractueel bedongen is en daarmee – dus – integraal onderdeel uitmaakt van de overeengekomen arbeidsvoorwaarde?  

Recente uitspraak Hoge Raad

Feiten
De Hoge Raad heeft hier onlangs duidelijkheid over gegeven. Het ging om een sales executive met wie een bonusregeling was overeengekomen waarin was bepaald dat het de werkgever vrij stond slechts een gedeeltelijke bonus toe te kennen. De werknemer had conform de door hem behaalde resultaten en de toepasselijke rekenregels van de bonusregeling recht op een bonus van USD 113.790 bruto. De werkgever besloot echter met een beroep op de discretionaire bevoegdheid uit de bonusregeling slechts 40% van de bonus uit te betalen.

Hof Amsterdam
De werknemer vorderde betaling van de volledige bonus. Volgens Hof Amsterdam vormt de contractuele discretionaire bevoegdheid geen vrijbrief voor de werkgever de bonus naar believen naar beneden bij te stellen. Het bonusbesluit van de werkgever moet worden getoetst aan de eisen van goed werkgeverschap. Dat houdt in ieder geval in dat het voor de betreffende werknemer op voorhand duidelijk moet zijn op grond van welke criteria beslist kan worden een bonus al dan niet geheel uit te betalen. Bovendien moet de werkgever een dergelijk besluit goed motiveren. Dat was in deze kwestie niet gebeurd, aldus het hof.

Hoge Raad
Volgens de werkgever is het hof ten onrechte op de stoel van de werkgever gaan zitten en hem zijn contractueel bedongen beoordelingsvrijheid ontnomen. De Advocaat-Generaal van de Hoge Raad gaat daar echter niet in mee; het hof heeft namelijk niet getoetst of het zelf van oordeel is dat de toegepaste matiging redelijk is, dan wel of een ander percentage wellicht passender was geweest. Het hof heeft slechts getoetst of de beslissing tot matiging van de bonus op zorgvuldige wijze tot stand was gekomen en deugdelijk was gemotiveerd, en dat was volgens het hof niet het geval.

De Hoge Raad volgt de Advocaat-Generaal en verwerpt de cassatieklachten van de werkgever. 

Conclusie
Het is op zichzelf nog steeds mogelijk om als werkgever een bepaalde beoordelingsvrijheid in te bouwen in een bonus- of commissieregeling. De wijze waarop deze beoordelingsvrijheid wordt ingezet, moet echter wel transparant en redelijk zijn. Werkgevers doen er dus goed aan om bijvoorbeeld in de bonusregeling op te nemen op basis van welke omstandigheden de discretionaire bevoegdheid een bonus te matigen kan worden ingeroepen. Het opnemen van een generieke discretionaire bevoegdheid volstaat in ieder geval niet.