Wat speelde er?
De werknemer in kwestie was sinds 1 november 2018 voor bepaalde tijd in dienst als medewerker webshop. Zijn tweede arbeidsovereenkomst liep af op 28 februari 2020. Omdat hij zijn werkzaamheden na 28 februari 2020 gewoon voortzette, werd zijn arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor de duur van een jaar.
Op 5 maart 2020 verschijnt werknemer niet op zijn werk. Diezelfde dag wijst werkgever hem per e‑mail op zijn ongeoorloofd verzuim en verzoekt hem de volgende dag te komen werken. Daarnaast biedt hij werknemer de mogelijkheid tot 1 april 2020 zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen tegen 1 mei 2020.
Werknemer verschijnt nog steeds niet op zijn werk maar maakt op 17 april 2020 wel aanspraak op de aanzegvergoeding van één maandsalaris. Werkgever had hem namelijk uiterlijk een maand voor het einde van zijn arbeidsovereenkomst schriftelijk moeten informeren over de voortzetting van zijn arbeidsovereenkomst. Op 28 april 2020 dient werknemer een verzoekschrift in bij Rechtbank Midden-Nederland tot betaling van de aanzegvergoeding.
Werkgever sommeert werknemer op 12 mei 2020 schriftelijk om twee dagen later zijn werkzaamheden te hervatten. Daarbij kondigt hij aan dat, als werknemer niet verschijnt, verstrekkende maatregelen zullen volgen. Werknemer verschijnt opnieuw niet, waarna werkgever hem op 14 mei 2020 op staande voet ontslaat wegens herhaalde werkweigering, althans onregelmatige afwezigheid.
Werkgever vordert op zijn beurt betaling van de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging door werknemer. Hoewel deze vergoeding maximaal het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst bedraagt, neemt werkgever genoegen met matiging tot één maandsalaris. Ook als ervan moet worden uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst door werknemer op 4 maart 2020 is geëindigd door opzegging of eigen ontslag op staande voet, is sprake van onregelmatige opzegging, aldus werkgever. Ook dat maakt werknemer schadeplichtig, gelijk aan één maandsalaris.
Aanzegvergoeding
Volgens werkgever heeft hij werknemer mondeling duidelijkheid verstrekt over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Om die reden kan werknemer op grond van de redelijkheid en billijkheid geen aanspraak meer maken op de aanzegvergoeding. Hij wist immers waar hij aan toe was. De kantonrechter gaat daar niet in mee; nu werkgever niet schriftelijk en niet tijdig heeft aangezegd, heeft werknemer recht op de aanzegvergoeding.
Juridisch advies nodig?
Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Ontslag op staande voet
Volgens de kantonrechter hangt het af van alle omstandigheden van het geval in hoeverre het vertrek van een werknemer moet worden gezien als een opzegging of zelfs een eigen ontslag op staande voet. Een werkgever mag niet te snel aannemen dat een werknemer heeft bedoeld zelf zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkgever moet de verklaring of gedraging van de werknemer redelijkerwijs als opzegging mogen beschouwen. Daarvan is hier onvoldoende gebleken, aldus de kantonrechter. De arbeidsovereenkomst was dus blijven voortbestaan.
Volgens de kantonrechter rechtvaardigt het feit dat werknemer van zijn werk is weggebleven en verder geen contact meer heeft opgenomen met werkgever, wel ontslag op staande voet. Dat dit ontslag pas op 14 mei 2020 is gegeven, maakt dat niet anders. De kantonrechter veroordeelt werknemer tot betaling van de gevorderde gefixeerde schadevergoeding.
Nu de aanzegvergoeding en de gefixeerde schadevergoeding beiden één maand bedragen, vallen deze bedragen tegen elkaar weg en hoeft werkgever werknemer per saldo niets meer te betalen.
Lessons learned
Hoewel de werkgever in kwestie door strategisch procederen de financiële schade alsnog heeft beperkt, doen werkgevers er goed aan scherp te blijven op het tijdig informeren van de werknemer over voortzetting van de arbeidsovereenkomst.
