Wanneer het te heet wordt in de keuken – seksueel grensoverschrijdend gedrag in de horecabranche

Sinds de opkomst van #MeToo is er veel te doen over seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Dit speelt ook zeker in de horeca, waar werk en privé gemakkelijk in elkaar overlopen. En waar werkgevers seksueel grensoverschrijdend gedrag – terecht – afkeuren, vinden zij het vaak toch ook lastig om goed om te gaan met meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Maar wat moet je doen als je als werkgever met seksueel grensoverschrijdend gedrag te maken krijgt?

Ontslag op staande voet
Recent nog speelde bij de Rechtbank Utrecht een zaak over seksueel grensoverschrijdend gedrag bij een catering- en horecaonderneming. Daar was de werknemer de operationeel, commercieel en financieel verantwoordelijke. Zowel in een ‘service manual’ als in het Personeelshandboek worden het gebruik van alcohol tijdens werktijd en ‘ongewenst gedrag’ niet toegestaan.

Werknemer had, onder meer tijdens een proeverij, seksueel getinte opmerkingen tegen collega’s gemaakt. Nadat vervolgens een melding van grensoverschrijdend gedrag was gedaan, is hij op non-actief gesteld en vervolgens op staande voet ontslagen.

De werknemer vecht het ontslag niet aan maar verzoekt de kantonrechter wel om de horecaonderneming te veroordelen om aan hem onder meer de transitievergoeding en een fikse billijke vergoeding te betalen.

Losse bedrijfscultuur en beleid?
Op basis van de Arbeidsomstandighedenwet moet het voorkomen van seksuele intimidatie deel uitmaken van het arbobeleid van de werkgever. Een werkgever moet in dat kader alle bedrijfsrisico’s in kaart brengen en passende maatregelen nemen, zodat elke werknemer (i) veilig kan werken; (ii) zich veilig voelt op het werk; en (iii) (seksueel) grensoverschrijdend gedrag kan melden. Als dit niet op orde is, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade die een werknemer lijdt als gevolg hiervan. Daarnaast kan een cultuur van (seksuele) intimidatie zorgen voor een negatieve werksfeer, angst onder werknemers, hoog verzuim, veel verloop en verminderde productiviteit.

De kantonrechter overweegt in deze kwestie dat de bedrijfscultuur in het algemeen niet maakt dat gedrag dat naar ‘objectieve maatstaven als grensoverschrijdend heeft te gelden’, door de vingers zou moeten worden gezien. Dit betekent dat ook het hebben van een wat ‘lossere’ bedrijfscultuur niet betekent dat grensoverschrijdend gedrag is toegestaan.

In het algemeen geldt wel dat beleid valt of staat met handhaving: het bestraffen van ongewenst gedrag, het faciliteren van gesprekken over de veiligheid en het creëren van een klimaat waarin mensen elkaar durven aanspreken op hun gedrag.

Voorlichting
Werkgevers moeten daarom een duidelijk én kenbaar beleid opstellen en dat ook handhaven, zodat werknemers weten welk gedrag wel en niet wordt getolereerd. ‘Duidelijk’ betekent dat het beleid in begrijpelijke taal is opgesteld. ‘Kenbaar’ betekent dat de werknemers in de gelegenheid worden gesteld kennis te nemen van het beleid, bijvoorbeeld door toezending daarvan of door verwijzing naar de vindplaats ervan op intranet. Het goed informeren van werknemers over het beleid is dus van groot belang. Doe dit niet eenmalig maar regelmatig.

De kantonrechter overwoog hier dat de werknemer goed op de hoogte was van wat wel en niet toelaatbaar was. De man was zelfs betrokken geweest bij het opstellen van het beleid. Deze horecaonderneming zorgde voor kenbaarheid via een service manual en het personeelshandboek, maar de kenbaarheid kan ook op individueel niveau worden bereikt: een in het verleden gegeven waarschuwing over het gedrag van een werknemer kan ertoe leiden dat een nieuwe, relatief kleine overtreding zwaar wordt bestraft.

Positie werknemer
De kantonrechter in deze zaak overwoog dat de werknemer zich extra bewust moest zijn van de van hem afhankelijke positie waarin de werknemers verkeerden. En juist omdat in de horeca en ‘leisure’-branche werk en privé gemakkelijk in elkaar overlopen, lag het op de weg van werknemer om het goede voorbeeld te geven en voor grensoverschrijdingen te waken.

Kortom, de positie van de seksueel intimiderende werknemer is van belang: nu hij leidinggevende was en de werknemers afhankelijk van hem waren, wordt hem dit extra zwaar aangerekend.

Klachtenprocedure
Het moet ook duidelijk zijn bij wie een klacht moet worden gemeld en bij een verdenking van misstanden, dient grondig en voortvarend onderzoek te worden gedaan. Door een extern bureau in te schakelen, voorkomt de werkgever het verwijt van vooringenomenheid.

Ook uit deze uitspraak volgt dat zorgvuldig en onafhankelijk onderzoek van belang is, maar dat een werkgever dat onderzoek wel intern kan laten doen. Het bewaken van de privacy van betrokkenen blijkt in de praktijk daarbij een uitdaging. Toch is dat essentieel, want als onderzoek uitwijst dat geen sprake was van seksuele grensoverschrijdend gedrag, dan moeten alle betrokkenen hun werk weer kunnen oppakken.

Het spreekt voor zich dat als een procedure is voorgeschreven, de werkgever deze zelf ook goed moet volgen. Doet hij dit niet, dan zal de rechter hem dat zwaar aanrekenen.

En hoe liep het af?
De kantonrechter vond de gedragingen van werknemer intimiderend, kwetsend, vernederend en seksueel grensoverschrijdend. Hij heeft het verzoek van werknemer om onder meer de toekenning van de transitievergoeding en billijke vergoeding afgewezen.

Kortom, de werknemer was terecht op staande voet ontslagen en kreeg geen enkele vergoeding mee.

Lees deze blog hier in het Engels.