Reikwijdte opzegverbod tijdens ziekte
Het gaat hier om de reikwijdte van het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte: de werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen “gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte”. Als het UWV echter de ontslagvergunning had afgegeven, dan zou de arbeidsongeschiktheid niet in de weg hebben gestaan aan opzegging van de arbeidsovereenkomst, want het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de werknemer zich ziekmeldt nadat het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen. Het UWV wees in deze kwestie de ontslagaanvraag echter af, waarna de werkgever het ontbindingsverzoek indiende. De rechter kan dat verzoek alleen inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan én er geen opzegverbod geldt.
De vraag is nu of het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding in de weg staat of dat de uitzondering op het opzegverbod die gold tijdens de UWV-procedure ook in de rechterlijke procedure van toepassing is. Immers, dan geldt het opzegverbod niet en kan de rechter ondanks ziekte van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden.
Advocaat-Generaal Hoge Raad
De Advocaat-Generaal (A-G) van de Hoge Raad, die de Hoge Raad van onafhankelijk advies (een ‘conclusie’) voorziet, is duidelijk in haar ‘conclusie‘. Zij vindt dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden, als de werknemer zich heeft ziekgemeld voordat de werkgever een verzoekschrift bij de kantonrechter heeft ingediend. Dit is ook het geval indien de werknemer arbeidsongeschikt is geworden tijdens de voorafgaande UWV-procedure, of nadat het UWV de ontslagvergunning heeft geweigerd.
Volgens de A-G heeft de wetgever bewust gekozen voor een gedetailleerde regeling van de opzegverboden en de uitzonderingen daarop. Ook heeft de wetgever de uitzonderingen willen beperken, in het bijzonder bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Daarnaast gelden er twee verschillende peilmomenten voor een uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte in de UWV-procedure respectievelijk de ontbindingsprocedure, te weten als de werknemer zich ziekmeldt nadat:
- het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen;
- de kantonrechter het ontbindingsverzoek heeft ontvangen.
Tenslotte volgt uit rechtspraak van de Hoge Raad dat het opzegverbod tijdens ziekte in het algemeen strikt moet worden gehanteerd.
Juridisch advies nodig?
Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Strategische ziekmelding?
Dat werknemers zich strategisch ziek kunnen melden om zo de ontslagprocedure te frustreren, is voor de A-G geen reden alle arbeidsongeschikte werknemers dit aspect van hun ontslagbescherming te ontnemen. Vermoedt de werkgever dat sprake is van een strategische ziekmelding, dan zal hij moeten laten beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is. De werkgever kan daartoe de bedrijfsarts vragen een oordeel te vellen of een UWV-deskundigenoordeel aanvragen.
Conclusie
Naar de mening van de A-G geldt in een ontbindingsprocedure wegens bedrijfseconomische omstandigheden het opzegverbod tijdens ziekte indien de arbeidsongeschiktheid is aangevangen voordat het verzoekschrift door de kantonrechter is ontvangen, ongeacht of de werknemer al ziek was tijdens de UWV-procedure. Nu is het afwachten of de Hoge Raad de conclusie van de A-G volgt.
Gelet op de conclusie van de A-G is het naar ons idee in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen verstandig om het verzoek tot ontbinding onmiddellijk in te dienen als het UWV de aanvraag afwijst.
