Wat speelde er?
Werkgever en werknemer hadden een overeenkomst getiteld “arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een project” gesloten, met daarin een ‘projectclausule’. Volgens die clausule was de opdrachtgever van werkgever leidend in het vaststellen van de einddatum van het project en eindigde de arbeidsovereenkomst bovendien van rechtswege:
- naar goeddunken van werkgever tijdens de proefperiode;
- bij beëindiging van het project conform het projectschema;
- bij beëindiging van de overeenkomst tussen werkgever en de opdrachtgever;
- wanneer de opdrachtgever de projectinzet van werknemer naar aanleiding van een daad, nalatigheid of gebrek van werknemer beëindigde.
Nadat werknemer niet verscheen op een meeting met de opdrachtgever en zich vervolgens ziek meldde, liet werkgever hem bij brief van 13 december 2016 weten dat zijn arbeidsovereenkomst conform de projectclausule van rechtswege zou eindigen per 1 januari 2017 wegens beëindiging van de overeenkomst tussen werkgever en de opdrachtnemer.
Kantonrechter
Werknemer liet het hier niet bij zitten en vorderde loondoorbetaling bij de kantonrechter. Die was met werknemer van mening dat de projectclausule niet rechtsgeldig was; daaruit bleek namelijk niet wat het project inhield en wat het tijdelijk karakter ervan was, en bovendien was het einde van het project, en daarmee van de arbeidsovereenkomst, (mogelijk) afhankelijk gemaakt van de wil van de opdrachtgever.
Nu de projectclausule niet rechtsgeldig was, was er geen bepaalde tijd overeengekomen en daarom sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Dit mocht werknemer echter niet baten, want de kantonrechter oordeelde ook dat de brief van 13 december 2016 gold als een opzegging van die arbeidsovereenkomst tegen 1 januari 2017. Nu werknemer niet binnen de vervaltermijn om vernietiging van de opzegging had verzocht, was de opzegging definitief geworden.
Juridisch advies nodig?
Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Hof
In hoger beroep stelt werknemer dat de brief van 13 december 2016 moet worden gezien als een aanzegging en niet als een opzegging, waardoor hij nog steeds voor onbepaalde tijd in dienst is.
Volgens het hof gaat om de vraag wat werkgever met de brief tot uitdrukking heeft willen brengen en hoe werknemer dat heeft mogen opvatten. Daarbij zijn alle omstandigheden van het geval van belang. Gelet op de projectclausule en diverse bepalingen in de arbeidsovereenkomst moest het ook werknemer duidelijk zijn dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was aangegaan. Nu werknemer de projectclausule bovendien niet voor de brief van 13 december 2016 ter discussie had gesteld, is lastig voorstelbaar dat hij die brief heeft beschouwd als aanzegging in plaats van opzegging. Uit die brief blijkt bovendien duidelijk dat de opdrachtgever het project had beëindigd en de arbeidsovereenkomst daarom op 31 december 2016 zou eindigen. Het was werknemer dus duidelijk dat en op welk moment werkgever de arbeidsovereenkomst wilde laten eindigen.
Volgens het hof is de werknemersbescherming bovendien niet in het geding geweest. Met de korte vervaltermijn van twee maanden wilde de wetgever bij discussies over de rechtsgeldigheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst snel rechtszekerheid scheppen.
Take aways
- Werkgever: zorg er bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor de duur van een bepaald werk of project voor dat voldoende objectief bepaalbaar is wanneer dat werk of project is afgerond;
- Werknemer: kom tijdig in actie, want als uit een uiting van de werkgever blijkt dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan geldt dat als opzegging en is binnen twee maanden actie vereist.
