Wat speelde er?
Werknemer is op 15 augustus 2019 bij een advocatenkantoor in dienst getreden als advocaat op basis van een jaarcontract met daarin een proeftijd van een maand. Op 12 september 2019 deelt werkgever werknemer mee dat werknemer onvoldoende functioneert. Werkgever doet werknemer een aanbod voor een nieuwe, kortere arbeidsovereenkomst van vier maanden, dat werknemer voor afloop van de proeftijd moet accepteren. Werkgever bevestigt dit aanbod schriftelijk op 14 september 2019 en roept de overeengekomen proeftijd in, zodat de bestaande overeenkomst formeel eindigt per 15 september 2019.
In eerste instantie slaat werknemer het voorstel af. Werkgever bevestigt daarop aan werknemer dat de arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd is beëindigd. Werknemer wil bij nader inzien toch graag met werkgever verder en sluit op 16 september 2019 een nieuwe arbeidsovereenkomst voor vier maanden. Werkgever verlengt deze arbeidsovereenkomst niet. Werknemer start daarop een rechtszaak waarin hij de rechter vraagt te verklaren dat werkgever onrechtmatig heeft gehandeld door hem onder de druk te zetten om een nieuwe, kortere arbeidsovereenkomst aan te gaan. Hij vordert daarnaast toekenning van een schadevergoeding ter hoogte van EUR 53.560 bruto voor gederfd loon plus wettelijke rente.
Kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van onrechtmatig handelen wegens misbruik van bevoegdheid en handelen in strijd met goed werkgeverschap. Werknemer heeft namelijk niet onder dreiging van het proeftijdontslag met de tweede arbeidsovereenkomst ingestemd. Dat ontslag was immers al gegeven en de arbeidsovereenkomst was al geëindigd, voordat werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst sloot. Het was werknemer duidelijk dat sowieso proeftijdontslag zou volgen. De kantonrechter wijst de vordering tot schadevergoeding af.
Juridische uitdaging of HR vraagstuk?
CLINT | Littler zorgt voor heldere oplossingen. Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Lijn rechtspraak
Deze uitspraak bevestigt de lijn in eerdere rechtspraak dat een werkgever gedurende de proeftijd de arbeidsovereenkomst in beginsel rechtsgeldig kan beëindigen. Het enkele feit dat de werkgever aansluitend een kortere arbeidsovereenkomst aanbiedt, maakt het proeftijdontslag niet onrechtmatig.
Helemaal zonder risico’s is dit echter niet. Er zijn namelijk ook uitspraken waarin de nieuwe, kortere arbeidsovereenkomst wordt gezien als een langere proeftijd en de rechter oordeelt dat sprake is van een nietig proeftijdontslag, zoals bijvoorbeeld een uitspraak van Rechtbank Arnhem. De werkgever had in dit geval uitdrukkelijk gesproken over het ‘omzetten’ van de eerste arbeidsovereenkomst van twaalf maanden in een arbeidsovereenkomst voor zes maanden. Daarnaast gaf de werkgever expliciet aan dat de nieuwe arbeidsovereenkomst was bedoeld om het functioneren van de werknemer over een langere periode te kunnen beoordelen. Verder volgt uit de rechtspraak dat niet snel sprake zal zijn van misbruik van bevoegdheid als het initiatief voor een tweede kans van werknemer komt.
Conclusie en tips
Kortom, het is mogelijk gedurende de proeftijd de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig te beëindigen en een nieuwe kortere arbeidsovereenkomst aan te bieden. Let hierbij wel op het volgende:
- bevestig het proeftijdontslag schriftelijk zodat bewezen kan worden dat tijdig is opgezegd;
- documenteer dat het initiatief voor een tweede kans van werknemer komt;
- zet de werknemer niet onder druk om een tweede arbeidsovereenkomst aan te gaan; en
- geef de werknemer de tijd om over het aanbod na te denken.
