Definitie oproepovereenkomst
Onder de term ‘oproepovereenkomst’ vallen de volgende contracten: nul-urencontracten, min/max-contracten en contracten waarin de loondoorbetalingsverplichting voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst met de werkgever is uitgesloten als er geen werk voorhanden is.
Oproeptermijn
Werkgevers dienen een oproepkracht vier kalenderdagen van tevoren schriftelijk of elektronisch op te roepen. De geplande werkdag wordt niet meegerekend. Roept de werkgever te laat op, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Trekt de werkgever binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden de oproep (gedeeltelijk) in, of wijzigt hij de tijdstippen van de oproep, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de oproepperiode. Deze vierdagentermijn kan bij cao worden verkort tot 24 uur.
Juridische uitdaging of HR vraagstuk?
CLINT | Littler zorgt voor heldere oplossingen. Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Verkorte opzegtermijn oproepkracht
Oproepkrachten hebben een verkorte opzegtermijn om snel te kunnen opzeggen als zij een baan met vaste arbeidsomvang vinden. Deze opzegtermijn is gelijk aan de oproeptermijn van de werkgever: vier dagen of korter indien overeengekomen bij CAO. Voor de werkgevers blijft de wettelijke opzegtermijn gelden.
Verplicht aanbod voor vaste arbeidsomvang
De werkgever is verplicht een oproepkracht na twaalf maanden dienstverband een schriftelijk of elektronisch aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang van het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in de daaraan voorafgaande twaalf maanden heeft gewerkt. Ook vakantie-uren, ziekte-uren en ingetrokken uren tellen mee in de berekening. Werkgevers die behoefte hebben aan wisselende inzetbaarheid van werknemers kunnen een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang per jaar met een vast maandsalaris. Het aantal uren dat de werknemer werkt zal dan per maand verschillen, maar het salaris is iedere maand gelijk.
Let op! Deze verplichting geldt ook voor oproepkrachten die in januari 2020 al langer dan twaalf maanden in dienst zijn. Hun werkgever dient hen dus voor 1 februari 2020 een aanbod voor vaste arbeidsomvang te doen. Doet hij dit niet, dan heeft oproepkracht recht op het niet-genoten loon vanaf het moment dat de werkgever het aanbod had moeten doen. Daarbij is niet relevant of de oproepkracht beschikbaar was voor werk.
Juridisch advies nodig?
Kom in contact met een van onze arbeidsrecht advocaten of mediators.
Maand aanvaardinsgtermijn
De oproepkracht heeft een maand om het aanbod te aanvaarden of af te wijzen. Bij aanvaarding gaat hij een vast aantal uren werken, maar de inroostertijdstippen blijven wel flexibel. De werkgever kan de hem dan nog steeds voor extra uren oproepen. Wijst de oproepkracht het aanbod af, bijvoorbeeld omdat hij flexibiliteit van werk wil behouden, dan kan hij het voorstel afwijzen. Er verandert dan niets en er is nog steeds sprake van een oproepovereenkomst. Steeds na twaalf maanden dient de werkgever opnieuw een aanbod voor vaste arbeidsomvang te doen.
Conclusie
De Wab biedt oproepkrachten meer inkomenszekerheid, maar verzwaart de administratieve last voor de werkgever. Werkgevers dienen de nieuwe regels die gelden voor oproepkrachten vanaf nu toe te passen en het werken met oproepkrachten zal wat meer organisatie vergen.
